勞務派遣作為一種靈活的用工形式，近年來在職場中越來越常見。但隨之而來的“同工不同酬”“社保缺失”“崗位濫用”等問題也備受爭議。2025年4月1日，新修訂的《勞務派遣暫行規(guī)定》即將正式實施，針對勞務派遣的用工規(guī)范、勞動者權益保障等核心問題作出了重大調整。

一、明確勞務派遣的“三性”崗位，禁止濫用

新規(guī)重申，勞務派遣只能用于“臨時性、輔助性、替代性”崗位（簡稱“三性崗位”），并進一步細化定義：  

- 臨時性：崗位存續(xù)時間不超過6個月（例如項目制用工、短期活動支持）；  

- 輔助性：非企業(yè)主營業(yè)務崗位（例如保潔、后勤）；  

- 替代性：正式員工因休假、脫產學習等暫時空缺的崗位（例如產假頂崗）。  

用工單位需嚴格審查崗位性質，若將核心崗位（如技術研發(fā)、銷售）長期使用派遣工，可能面臨行政處罰甚至罰款。同時，輔助性崗位需經職工代表大會或全體職工討論通過并公示。

二、勞務派遣用工比例不得超過10%

新規(guī)要求，企業(yè)使用派遣工的數量不得超過總用工量的10%（總用工量=正式員工+派遣工）。例如，某企業(yè)有90名正式員工，最多只能使用10名派遣工，是為了限制企業(yè)通過勞務派遣降低用工成本，倒逼其規(guī)范用工形式。  若企業(yè)超比例使用派遣工，勞動監(jiān)察部門可責令限期整改；逾期不改的，按每人5000~1萬元罰款，并可能吊銷勞務派遣許可證。

三、同工同酬全面落地，社保必須繳足

1. 工資待遇

派遣工與正式員工從事相同崗位的，必須實現(xiàn)“同工同酬”，包括基本工資、獎金、福利等。若企業(yè)無同類崗位，則參照當地相同或相近崗位標準執(zhí)行。  

2. 社保繳納

 派遣單位必須為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險，且繳費基數不得低于當地最低標準；  

跨地區(qū)派遣的，社保按用工單位所在地標準執(zhí)行（避免因地區(qū)差異降低待遇）。  

例如某企業(yè)將派遣工從三線城市派往一線城市工作，其社保和工資需按一線城市標準執(zhí)行，而非原戶籍地標準。

四、合同期限延長，保障勞動者穩(wěn)定性

新規(guī)要求，勞務派遣單位必須與員工簽訂 **2年以上固定期限勞動合同**，且在合同期內，即使員工被用工單位退回，派遣單位仍需按月支付不低于當地最低工資的報酬，直至找到新崗位。  避免勞動者因短期派遣頻繁失業(yè)，增強職業(yè)穩(wěn)定性。

五、嚴打“假外包、真派遣”，違法成本提高

部分企業(yè)通過“業(yè)務外包”名義規(guī)避勞務派遣限制，新規(guī)明確禁止此類行為。若被查實，用工單位和派遣單位需承擔 **連帶賠償責任**（例如拖欠工資、工傷賠償等）。  

例如某公司將客服團隊外包給第三方，但實際仍由原團隊管理并發(fā)放工資。此類操作將被認定為違法派遣，面臨高額罰款。

六、勞動者維權更便捷

- 爭議處理：派遣工與用工單位發(fā)生糾紛時，可同時起訴派遣單位和用工單位，二者承擔連帶責任；  

- 工會權利：派遣工有權加入用工單位或派遣單位的工會，通過集體協(xié)商維護權益。  

遇到糾紛需要維權時，勞動者應保留勞動合同、工資條、考勤記錄等證據，若遭遇欠薪或侵權，可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請仲裁。

2025年勞務派遣新規(guī)的實施，標志著我國對靈活用工的監(jiān)管進入新階段。對企業(yè)而言，合規(guī)成本可能增加，但長期來看有利于構建和諧勞動關系；對勞動者而言，權益保障將更加堅實。無論是企業(yè)還是個人，唯有主動適應規(guī)則，才能在新一輪職場變革中把握先機。